Por Prof. Menegatti
Shakespeare já dizia: "nossas dúvidas são traidoras e nos fazem perder o que, com frequência, poderíamos ganhar por simples medo de arriscar". O medo de cometermos erros nos faz cometê-los e esse é um dos maiores erros no mundo de hoje. O medo faz parte da condição humana e nos priva do nosso potencial máximo.
Segundo John Maxwell, esses são alguns dos efeitos do medo sobre nossas vidas:
1. Medo gera mais medo: o que há de mais perigoso no medo é a capacidade que ele tem de tornar as coisas ainda piores. Portanto, se você tem medo de avião, por exemplo, saiba que as chances de um avião cair são menores que a possibilidade de você morrer engasgado com um alimento. Se você tem medo de morrer num assalto, as chances de morrer praticando um esporte são duas vezes maiores. Esses são alguns exemplos de que nem sempre aquilo de que temos medo acontece. Em nossa mente projetamos desastres que provavelmente nunca acontecerão.
2. Medo paralisa a ação: um carteiro que lê a placa cachorro bravo, dificilmente entrará na casa para fazer a entrega das correspondências. Ao ver o cãozinho nas mãos do dono diz: esse é o cachorro bravo que a placa avisa? Sim diz o dono. O cachorro não afasta ninguém, a placa é que consegue fazer isso. Muitas vezes deixamos que o medo tome conta de nossa mente, nos impedindo de fazer algo que poderia nos ser útil.
3. Medo consome energia: gastamos nossa energia ao pensarmos em possíveis soluções para prováveis problemas que surjam em nossas vidas. Muitas vezes eles nem aparecem, mas nossa energia se vai da mesma forma. Diz que um homem pulou de um penhasco por causa de uma cobra. Ao ficar sabendo que ela não era venenosa disse: elas não precisam ser venenosas para me fazerem pular de um penhasco. Ficou claro que o problema do homem era o medo e não a cobra.
Não deixe que o medo se transforme em pavor e paralise suas ações e seu crescimento. Lembre-se que a única forma de se vencer o medo é fazer justamente aquilo que tememos.
quinta-feira, 12 de agosto de 2010
domingo, 11 de abril de 2010
Líder-Coach
O termo coaching é um dos mais discutidos atualmente nas organizações e tem representado muito mais do que mero modismo. Significa uma saída para que as empresas tenham equipes de alta performance, atuando em função dos resultados esperados e adaptando-se às exigências do mercado.
A palavra coach foi emprestada do meio esportivo e significa técnico ou treinador do time. Nas equipes esportivas, o coach tem a função de incentivar e ajudar os atletas a alcançarem os melhores resultados, através do desenvolvimento de novas habilidades.
O líder-coach, que as organizações tanto precisam, é aquele que cria condições para que o liderado aprenda e se desenvolva, aumentando sua iniciativa e criatividade.É, acima de tudo, aquele que proporciona desenvolvimento antes de cobrar performance.
Utiliza ferramentas como feedback e delegação, mas, acima de tudo, preocupa-se com o desenvolvimento de seus liderados, tanto nos aspectos profissionais quanto nos pessoais.
As vantagens do coaching são muitas. Os liderados se beneficiam com a aquisição de habilidades que farão a diferença no mercado de trabalho, aumentando, inclusive, sua empregabilidade. A organização ganha com a existência de equipes de alta performance, alinhadas aos objetivos esperados.
Os líderes, por sua vez, além de contarem com equipes mais preparadas, ganham uma “escola prática” de liderança, desenvolvendo competências muito além da teoria.
Tendo em vista que o meio ambiente está cada vez mais competitivo, é mais do que necessário que as organizações aprendam com seus próprios erros e se adaptem às mudanças. Não existe mais lugar para empresas estagnadas e essa é a realidade que o mundo empresarial vive. Organizações que não evoluem estão fadadas ao fracasso e, desta forma, líderes que não mudam também perderão seu lugar no mercado de trabalho.
A palavra coach foi emprestada do meio esportivo e significa técnico ou treinador do time. Nas equipes esportivas, o coach tem a função de incentivar e ajudar os atletas a alcançarem os melhores resultados, através do desenvolvimento de novas habilidades.
O líder-coach, que as organizações tanto precisam, é aquele que cria condições para que o liderado aprenda e se desenvolva, aumentando sua iniciativa e criatividade.É, acima de tudo, aquele que proporciona desenvolvimento antes de cobrar performance.
Utiliza ferramentas como feedback e delegação, mas, acima de tudo, preocupa-se com o desenvolvimento de seus liderados, tanto nos aspectos profissionais quanto nos pessoais.
As vantagens do coaching são muitas. Os liderados se beneficiam com a aquisição de habilidades que farão a diferença no mercado de trabalho, aumentando, inclusive, sua empregabilidade. A organização ganha com a existência de equipes de alta performance, alinhadas aos objetivos esperados.
Os líderes, por sua vez, além de contarem com equipes mais preparadas, ganham uma “escola prática” de liderança, desenvolvendo competências muito além da teoria.
Tendo em vista que o meio ambiente está cada vez mais competitivo, é mais do que necessário que as organizações aprendam com seus próprios erros e se adaptem às mudanças. Não existe mais lugar para empresas estagnadas e essa é a realidade que o mundo empresarial vive. Organizações que não evoluem estão fadadas ao fracasso e, desta forma, líderes que não mudam também perderão seu lugar no mercado de trabalho.
quarta-feira, 24 de março de 2010
A simplicidade da comunicação eficaz
Grande parte dos problemas vividos nas empresas hoje, são causados por deficiências na comunicação, observo as seguintes dificuldades:
* A mentira (às vezes com a intenção de evitar um conflito), é importante lembrar, que podemos mentir com as palavras, mas, o corpo, os gestos, e os comportamentos nos denunciam. E os conflitos muitas vezes são necessários e nos proporcionam crescimento.
* Respostas evasivas ( que apenas servem para tirar a pessoa da saia justa momentâneamente), depois causam grande confusão, porque dão margem para muitas interpretações.
* Falta de sabedoria para dizer o que é necessário, com bom senso, sem alterar a voz, sem usar palavras grosseiras. Não é necessário atacar para ser verdadeiro.
* Falta também, discernimento para corrigir a pessoa, no momento e local adequados, e nunca diante de outros.
* A ausência de elogios sinceros criam barreiras na comunicação, causando impressão de que determinadas pessoas só enxergam problemas e defeitos nas demais. E essas tornam-se antipatizadas.
A comunicação eficaz é simples e objetiva, somos nós que complicamos o processo.
" Os sapos não foram feitos para serem engolidos" Maria João.
Pensem a respeito!
Por Elizabeth de Oliveira Dias
* A mentira (às vezes com a intenção de evitar um conflito), é importante lembrar, que podemos mentir com as palavras, mas, o corpo, os gestos, e os comportamentos nos denunciam. E os conflitos muitas vezes são necessários e nos proporcionam crescimento.
* Respostas evasivas ( que apenas servem para tirar a pessoa da saia justa momentâneamente), depois causam grande confusão, porque dão margem para muitas interpretações.
* Falta de sabedoria para dizer o que é necessário, com bom senso, sem alterar a voz, sem usar palavras grosseiras. Não é necessário atacar para ser verdadeiro.
* Falta também, discernimento para corrigir a pessoa, no momento e local adequados, e nunca diante de outros.
* A ausência de elogios sinceros criam barreiras na comunicação, causando impressão de que determinadas pessoas só enxergam problemas e defeitos nas demais. E essas tornam-se antipatizadas.
A comunicação eficaz é simples e objetiva, somos nós que complicamos o processo.
" Os sapos não foram feitos para serem engolidos" Maria João.
Pensem a respeito!
Por Elizabeth de Oliveira Dias
A importância do feedback
Este artigo fala sobre a arte de dar e receber feedbacks, algo que embora muito falado é pouco utilizado em algumas empresas.
Muitas empresas atualmente se preocupam em ter tecnologias de ponta, investir em materiais e ferramentas de qualidade, ressaltam a preocupação com a qualidade de vida no trabalho e até falam muito sobre a valorização do ser humano. Contudo deixam em segundo plano algo que é fundamental: o papel da comunicação entre os clientes internos, para que estes alcancem os objetivos propostos.
Dar e receber feedback ainda gera certo desconforto entre gestores e subordinados, e com isso muitas empresas e profissionais perdem a oportunidade de aprenderem e se desenvolverem.
O que é?
O feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou a um grupo, ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir resultados.
De uma forma simples, o feedback é um retorno sobre a forma de atuação de uma pessoa, e no mundo empresarial, podemos dizer que é uma avaliação feita pelo gestor ou colega de trabalho sobre sua forma de atuação frente aos trabalhos solicitados. Serve para esclarecer aos colaboradores os pontos a serem trabalhados. Aponta qualidades e deficiências na execução do trabalho, pode explicar novas formas de execução das tarefas e sugerir mudanças. Tem como objetivo rever atitudes inadequadas, e pode também ser considerada uma excelente ferramenta para reforçar comportamentos apropriados, atitudes inovadoras e criativas.
Quem deve fazê-lo?
Não existe uma regra, como muitos pensam, de que apenas o gestor deve dar o feedback aos seus subordinados, pelo contrário, o feedback é uma ferramenta de avaliação e sendo assim é útil e necessária tanto aos gestores quanto aos colaboradores, podendo estes também fornecer um feedback aos seus gestores imediatos. É importante que se estabeleça um clima de respeito e confiança para evitar constrangimentos e implicações emocionais.
Onde deve ser utilizado?
O feedback negativo deve ser feito sempre em um local restrito, onde estejam apenas quem irá dar e quem irá receber o feedback, evitando assim interrupção e desconforto por parte de quem irá recebê-lo. Já os feedbacks positivos podem e devem ser feitos em público, como forma de reconhecimento a alguma ação ou comportamento benéfico à equipe.
Quando deve ser utilizado?
O feedback deve ser feito sempre que houver a necessidade de se fazer algum ajuste quanto às tarefas solicitadas, tais como sugestões, correções etc; ou mesmo para ressaltar pontos positivos encontrados na forma de atuação do profissional.
Como deve ser feito?
O feedback deve ser feito de forma verbal, através de um diálogo transparente e objetivo, facilitando assim o entendimento e gerando o resultado que se espera. Manter a calma é fundamental, tanto para quem irá dar o feedback, quanto para quem irá recebê-lo. Nada de exageros ao relatar os pontos fracos. Deve-se buscar um equilíbrio entre pontos fracos e pontos fortes, isto é, apresentar e ressaltar os pontos positivos do colaborador, antes de ressaltar os pontos negativos, para que este não fique tão na ‘defensiva' e compreenda que é possível melhorar, a real intenção do feedback.
Para facilitar a compreensão, vamos exemplificar como pode ser feito um feedback:
"Ana, sempre percebi que você é muito rápida na elaboração dos relatórios necessários para nosso setor. Seu desempenho seria ainda melhor se você fizesse uma análise rápida antes de enviá-los. Eu percebi que existem alguns erros nos gráficos, principalmente em relação aos totais. Tenho uma confiança na sua habilidade de verificar estes detalhes. Obrigado pelo seu ótimo trabalho."
Feedback Inadequado:
- Tenho certeza de que o resultado está correto.
Feedback Adequado:
- Posso ter cometido um erro. Vamos conferir os cálculos?
É preciso compreender que é necessário maturidade para utilizarmos o feedback, pois mesmo para receber elogios é preciso preparo. Contudo para aqueles que desejam crescer, o feedback é uma excelente ferramenta e importante recurso de desenvolvimento interpessoal, pois permite que vejamos como nós somos vistos pelos outros.
Muitas empresas atualmente se preocupam em ter tecnologias de ponta, investir em materiais e ferramentas de qualidade, ressaltam a preocupação com a qualidade de vida no trabalho e até falam muito sobre a valorização do ser humano. Contudo deixam em segundo plano algo que é fundamental: o papel da comunicação entre os clientes internos, para que estes alcancem os objetivos propostos.
Dar e receber feedback ainda gera certo desconforto entre gestores e subordinados, e com isso muitas empresas e profissionais perdem a oportunidade de aprenderem e se desenvolverem.
O que é?
O feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou a um grupo, ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir resultados.
De uma forma simples, o feedback é um retorno sobre a forma de atuação de uma pessoa, e no mundo empresarial, podemos dizer que é uma avaliação feita pelo gestor ou colega de trabalho sobre sua forma de atuação frente aos trabalhos solicitados. Serve para esclarecer aos colaboradores os pontos a serem trabalhados. Aponta qualidades e deficiências na execução do trabalho, pode explicar novas formas de execução das tarefas e sugerir mudanças. Tem como objetivo rever atitudes inadequadas, e pode também ser considerada uma excelente ferramenta para reforçar comportamentos apropriados, atitudes inovadoras e criativas.
Quem deve fazê-lo?
Não existe uma regra, como muitos pensam, de que apenas o gestor deve dar o feedback aos seus subordinados, pelo contrário, o feedback é uma ferramenta de avaliação e sendo assim é útil e necessária tanto aos gestores quanto aos colaboradores, podendo estes também fornecer um feedback aos seus gestores imediatos. É importante que se estabeleça um clima de respeito e confiança para evitar constrangimentos e implicações emocionais.
Onde deve ser utilizado?
O feedback negativo deve ser feito sempre em um local restrito, onde estejam apenas quem irá dar e quem irá receber o feedback, evitando assim interrupção e desconforto por parte de quem irá recebê-lo. Já os feedbacks positivos podem e devem ser feitos em público, como forma de reconhecimento a alguma ação ou comportamento benéfico à equipe.
Quando deve ser utilizado?
O feedback deve ser feito sempre que houver a necessidade de se fazer algum ajuste quanto às tarefas solicitadas, tais como sugestões, correções etc; ou mesmo para ressaltar pontos positivos encontrados na forma de atuação do profissional.
Como deve ser feito?
O feedback deve ser feito de forma verbal, através de um diálogo transparente e objetivo, facilitando assim o entendimento e gerando o resultado que se espera. Manter a calma é fundamental, tanto para quem irá dar o feedback, quanto para quem irá recebê-lo. Nada de exageros ao relatar os pontos fracos. Deve-se buscar um equilíbrio entre pontos fracos e pontos fortes, isto é, apresentar e ressaltar os pontos positivos do colaborador, antes de ressaltar os pontos negativos, para que este não fique tão na ‘defensiva' e compreenda que é possível melhorar, a real intenção do feedback.
Para facilitar a compreensão, vamos exemplificar como pode ser feito um feedback:
"Ana, sempre percebi que você é muito rápida na elaboração dos relatórios necessários para nosso setor. Seu desempenho seria ainda melhor se você fizesse uma análise rápida antes de enviá-los. Eu percebi que existem alguns erros nos gráficos, principalmente em relação aos totais. Tenho uma confiança na sua habilidade de verificar estes detalhes. Obrigado pelo seu ótimo trabalho."
Feedback Inadequado:
- Tenho certeza de que o resultado está correto.
Feedback Adequado:
- Posso ter cometido um erro. Vamos conferir os cálculos?
É preciso compreender que é necessário maturidade para utilizarmos o feedback, pois mesmo para receber elogios é preciso preparo. Contudo para aqueles que desejam crescer, o feedback é uma excelente ferramenta e importante recurso de desenvolvimento interpessoal, pois permite que vejamos como nós somos vistos pelos outros.
Cinco problemas mais frequentes no ambiente de trabalho.
O que prejudica o ambiente de trabalho? Quais são os conflitos mais comuns entre os profissionais?
"Pessoas não resistem a mudanças. Elas resistem a serem mudadas.
(Peter Scholtes)
Todo ambiente de trabalho é complexo, pois estamos lidando com seres humanos com diversas opiniões, atitudes, comportamentos e características diferentes. E sempre queremos que as nossas opiniões e idéias sejam aceitas, porém sempre existe uma melhor e prevalece o bom senso, objetivando o melhor resultado para as organizações com um todo. Quem nunca passou por problemas com seus colegas de trabalho, afinal ficamos a maior parte do nosso tempo no trabalho do que em casa, com os nossos familiares.Anna Carolina comenta sobre esse tema.Para responder a essas perguntas e ajudar na promoção de uma estrutura saudável, o ZAP Empregos enumerou os principais problemas e as soluções sugeridas por consultores, especialistas em mercado de trabalho e coaches.
1.RUÍDO NA COMUNICAÇÃO
Além de ser o mais frequente, é também o empecilho mais amplo de todos, pois pode ser provocado por diversos fatores. Um deles é a falta de clareza nas ordens. ?Um gerente passa uma instrução, mas às vezes faz isso de forma muito rápida e a equipe não entende tudo. Ao invés de tirar as dúvidas, ela deduz o que o líder quis dizer e acaba entregando um resultado diferente do esperado?, afirma Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho e diretor geral do Trabalhando.com.br.O coach e consultor do Instituto EcoSocial José Carlos Ermoso aponta que a própria estrutura de um lugar pode gerar complicações na hora de se comunicar. ?Em empresas muito grandes geralmente um profissional se reporta a diferentes chefes. Como cada um tem um estilo de liderança e cada um delega tarefas diferentes, se não houver um sistema bem estruturado a pessoa pode fazer confusão.?
SOLUÇÃO ?
Como a comunicação é responsabilidade das duas partes, o ideal é que tanto o emissor seja claro, quanto o receptor avalie se entendeu o recado. ?Fale com as suas próprias palavras o que a pessoa disse e pergunte ?é isso que você está querendo???, sugere Grinberg.Outra saída é usar os canais de comunicação de uma companhia, que podem ser desde as reuniões de acompanhamento de objetivos até jornais internos. ?Qualquer meio que cumpra o objetivo de comunicar assuntos da empresa de forma oficial ajuda a evitar boatos e estresse?, explica Sônia Estancioni, sócia da consultoria Dynargie Brasil.
2.AUSÊNCIA DE FEEDBACK
Esse problema também está relacionado a comunicação, porém é mais específico: diz respeito a falta de troca de opiniões e da busca pelo retorno dos membros da equipe. ?A maioria dos gestores não faz o acompanhamento que deveria fazer. Falta uma monitoração e uma resposta em relação ao trabalho entregue?, avalia Sônia.Na opinião de Grinberg, quando um líder não escuta sua equipe ele não sabe o que está acontecendo no meio deles, quais são as dificuldades e até quais as sugestões. ?A ideia é não se sentir o dono da verdade, e sim saber ouvir os membros do grupo.?
SOLUÇÃO ?
Denominada ?avaliação 360º?, essa ferramenta é muito eficaz na promoção de uma comunicação aberta, pois permite que o profissional seja analisado tanto pelos seus superiores quanto por aqueles que ocupam uma posição menor. ?Ela consiste em uma pessoa ouvir do seu chefe e dos seus pares quais são os seus pontos fortes e fracos. A ideia é que todos sejam avaliados por todos?, explica o coach Carlos Cruz.Cruz também comenta que, no caso de o gestor não fazer o acompanhamento e buscar o parecer da equipe, cabe ao funcionário perguntar para o chefe ?qual é a minha parte nisso?? ou ?o que posso fazer para ajudar??. ?Ela deve pedir um feedback, mostrandoatitude e interesse pelo trabalho?, afirma Cruz.
3.FALTA DE DISCIPLINA
Segundo Grinberg, existe uma cultura brasileira de não respeitar horários, que é muito prejudicial ao funcionamento de uma empresa. ?Você marca uma reunião às 10h, só que um chega às 10h15, outro às 10h20...?, diz.Além desse problema com o relógio, há também uma falta de disciplina no cumprimento de metas. Alguns profissionais têm dificuldade em respeitar prazos e, quando são cobrados, dizem que já estão entregando ou, nas palavras do especialista em mercado de trabalho, ?estão dando um jeitinho brasileiro?.
SOLUÇÃO ?
Para conflitos desse tipo a solução é simples: aplicar punições. ?Quando você marcar uma reunião avise a todos que existe uma tolerância de cinco minutos e que, passado esse tempo, ninguém mais entra na sala.? Pode ser que uma medida radical gere algum estresse inicialmente, mas as pessoas acabam se adaptando e aprendendo a ser mais disciplinadas.Outra opção é aplicar uma punição que atinja o bolso dos profissionais. Por exemplo, quando assumiu a presidência da Volkswagen do Brasil, o alemão Thomas Schmall começou a ?multar? os executivos que se atrasavam para reuniões agendadas. Ao final do ano, o dinheiro é doado a instituições de caridade.
4.PROMOÇÕES ERRADAS
É verdade que isso já não é tão recorrente, mas ainda acontece de um profissional com conhecimento técnico, porém pouca habilidade para chefe, ser promovido para um cargo de liderança. Isso é um problema na medida em que essa pessoa não vai saber conduzir sua equipe e obter os melhores resultados dela. ?Alguns profissionais têm boa formação e competência, mas não têm o perfil de líder pois não são tão bons em se relacionar com os outros?, diz Ermoso.
SOLUÇÃO ?
Para evitar uma situação constrangedora em que o promovido retorna ao seu antigo cargo, o consultor do Instituto EcoSocial diz que o ideal é a pessoa responsável pelo reposicionamento dos funcionários ter uma visão ampla para perceber que nem sempre o profissional competente tem capacidade de ocupar um cargo de gerência.Nesses casos, a empresa deve promover o crescimento horizontal do funcionário, que consiste em investir nesse trabalhador, colocar a sua disposição todas as ferramentas para ele aprimorar suas habilidades e prepará-lo para ocupar uma posição que não necessariamente é de liderança. ?Esse crescimento visa o desenvolvimento da pessoa dentro do cargo que ela ocupa atualmente?.
5.FALTA DE PROFISSIONALISMO
Segundo Renato Grinberg, algumas pessoas se esquecem de algo óbvio e que nem precisaria ser mencionado: no horário de trabalho deve-se trabalhar. Ao invés de resolver questões da empresa e cumprir com as suas funções, alguns usam boa parte das suas oito horas para lidar com assuntos particulares ou até para o entretenimento. ?Ligações pessoais, acesso ao Orkut, conversas no msn são exemplos de práticas que muitos fazem em detrimento do trabalho?.
SOLUÇÃO ?
O bom senso por parte do funcionário seria o mais indicado, porém, na falta deste, o especialista em mercado de trabalho dá uma sugestão: ?aqui na Trabalhando.com.br estabelecemos que, além do horário de almoço, a partir das 16h a pessoa tem dez minutos para fazer o que quiser?.
Por Antônio Alves dos Santos
"Pessoas não resistem a mudanças. Elas resistem a serem mudadas.
(Peter Scholtes)
Todo ambiente de trabalho é complexo, pois estamos lidando com seres humanos com diversas opiniões, atitudes, comportamentos e características diferentes. E sempre queremos que as nossas opiniões e idéias sejam aceitas, porém sempre existe uma melhor e prevalece o bom senso, objetivando o melhor resultado para as organizações com um todo. Quem nunca passou por problemas com seus colegas de trabalho, afinal ficamos a maior parte do nosso tempo no trabalho do que em casa, com os nossos familiares.Anna Carolina comenta sobre esse tema.Para responder a essas perguntas e ajudar na promoção de uma estrutura saudável, o ZAP Empregos enumerou os principais problemas e as soluções sugeridas por consultores, especialistas em mercado de trabalho e coaches.
1.RUÍDO NA COMUNICAÇÃO
Além de ser o mais frequente, é também o empecilho mais amplo de todos, pois pode ser provocado por diversos fatores. Um deles é a falta de clareza nas ordens. ?Um gerente passa uma instrução, mas às vezes faz isso de forma muito rápida e a equipe não entende tudo. Ao invés de tirar as dúvidas, ela deduz o que o líder quis dizer e acaba entregando um resultado diferente do esperado?, afirma Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho e diretor geral do Trabalhando.com.br.O coach e consultor do Instituto EcoSocial José Carlos Ermoso aponta que a própria estrutura de um lugar pode gerar complicações na hora de se comunicar. ?Em empresas muito grandes geralmente um profissional se reporta a diferentes chefes. Como cada um tem um estilo de liderança e cada um delega tarefas diferentes, se não houver um sistema bem estruturado a pessoa pode fazer confusão.?
SOLUÇÃO ?
Como a comunicação é responsabilidade das duas partes, o ideal é que tanto o emissor seja claro, quanto o receptor avalie se entendeu o recado. ?Fale com as suas próprias palavras o que a pessoa disse e pergunte ?é isso que você está querendo???, sugere Grinberg.Outra saída é usar os canais de comunicação de uma companhia, que podem ser desde as reuniões de acompanhamento de objetivos até jornais internos. ?Qualquer meio que cumpra o objetivo de comunicar assuntos da empresa de forma oficial ajuda a evitar boatos e estresse?, explica Sônia Estancioni, sócia da consultoria Dynargie Brasil.
2.AUSÊNCIA DE FEEDBACK
Esse problema também está relacionado a comunicação, porém é mais específico: diz respeito a falta de troca de opiniões e da busca pelo retorno dos membros da equipe. ?A maioria dos gestores não faz o acompanhamento que deveria fazer. Falta uma monitoração e uma resposta em relação ao trabalho entregue?, avalia Sônia.Na opinião de Grinberg, quando um líder não escuta sua equipe ele não sabe o que está acontecendo no meio deles, quais são as dificuldades e até quais as sugestões. ?A ideia é não se sentir o dono da verdade, e sim saber ouvir os membros do grupo.?
SOLUÇÃO ?
Denominada ?avaliação 360º?, essa ferramenta é muito eficaz na promoção de uma comunicação aberta, pois permite que o profissional seja analisado tanto pelos seus superiores quanto por aqueles que ocupam uma posição menor. ?Ela consiste em uma pessoa ouvir do seu chefe e dos seus pares quais são os seus pontos fortes e fracos. A ideia é que todos sejam avaliados por todos?, explica o coach Carlos Cruz.Cruz também comenta que, no caso de o gestor não fazer o acompanhamento e buscar o parecer da equipe, cabe ao funcionário perguntar para o chefe ?qual é a minha parte nisso?? ou ?o que posso fazer para ajudar??. ?Ela deve pedir um feedback, mostrandoatitude e interesse pelo trabalho?, afirma Cruz.
3.FALTA DE DISCIPLINA
Segundo Grinberg, existe uma cultura brasileira de não respeitar horários, que é muito prejudicial ao funcionamento de uma empresa. ?Você marca uma reunião às 10h, só que um chega às 10h15, outro às 10h20...?, diz.Além desse problema com o relógio, há também uma falta de disciplina no cumprimento de metas. Alguns profissionais têm dificuldade em respeitar prazos e, quando são cobrados, dizem que já estão entregando ou, nas palavras do especialista em mercado de trabalho, ?estão dando um jeitinho brasileiro?.
SOLUÇÃO ?
Para conflitos desse tipo a solução é simples: aplicar punições. ?Quando você marcar uma reunião avise a todos que existe uma tolerância de cinco minutos e que, passado esse tempo, ninguém mais entra na sala.? Pode ser que uma medida radical gere algum estresse inicialmente, mas as pessoas acabam se adaptando e aprendendo a ser mais disciplinadas.Outra opção é aplicar uma punição que atinja o bolso dos profissionais. Por exemplo, quando assumiu a presidência da Volkswagen do Brasil, o alemão Thomas Schmall começou a ?multar? os executivos que se atrasavam para reuniões agendadas. Ao final do ano, o dinheiro é doado a instituições de caridade.
4.PROMOÇÕES ERRADAS
É verdade que isso já não é tão recorrente, mas ainda acontece de um profissional com conhecimento técnico, porém pouca habilidade para chefe, ser promovido para um cargo de liderança. Isso é um problema na medida em que essa pessoa não vai saber conduzir sua equipe e obter os melhores resultados dela. ?Alguns profissionais têm boa formação e competência, mas não têm o perfil de líder pois não são tão bons em se relacionar com os outros?, diz Ermoso.
SOLUÇÃO ?
Para evitar uma situação constrangedora em que o promovido retorna ao seu antigo cargo, o consultor do Instituto EcoSocial diz que o ideal é a pessoa responsável pelo reposicionamento dos funcionários ter uma visão ampla para perceber que nem sempre o profissional competente tem capacidade de ocupar um cargo de gerência.Nesses casos, a empresa deve promover o crescimento horizontal do funcionário, que consiste em investir nesse trabalhador, colocar a sua disposição todas as ferramentas para ele aprimorar suas habilidades e prepará-lo para ocupar uma posição que não necessariamente é de liderança. ?Esse crescimento visa o desenvolvimento da pessoa dentro do cargo que ela ocupa atualmente?.
5.FALTA DE PROFISSIONALISMO
Segundo Renato Grinberg, algumas pessoas se esquecem de algo óbvio e que nem precisaria ser mencionado: no horário de trabalho deve-se trabalhar. Ao invés de resolver questões da empresa e cumprir com as suas funções, alguns usam boa parte das suas oito horas para lidar com assuntos particulares ou até para o entretenimento. ?Ligações pessoais, acesso ao Orkut, conversas no msn são exemplos de práticas que muitos fazem em detrimento do trabalho?.
SOLUÇÃO ?
O bom senso por parte do funcionário seria o mais indicado, porém, na falta deste, o especialista em mercado de trabalho dá uma sugestão: ?aqui na Trabalhando.com.br estabelecemos que, além do horário de almoço, a partir das 16h a pessoa tem dez minutos para fazer o que quiser?.
Por Antônio Alves dos Santos
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