Profissionais trabalham melhor em ambientes de liberdade, respeito e comprometimento. Saber delegar as responsabilidades corretas é o grande desafio do líder.
Por Daniel Rodrigo Bastreghi
(...)
Você possivelmente conhece a diferença entre um simples grupo e uma equipe. O primeiro é composto por pessoas trabalhando de modo independente. Não há interação produtiva, mas, no máximo, uma simples distribuição de afazeres. Elas não interagem buscando explorar suas diferenças, competências individuais e criar sinergia. Já em uma equipe, os membros são interdependentes. A interação busca otimizar resultados e o trabalho é distribuído de acordo com as competências individuais.
Equipes florescem em ambientes de liberdade, respeito e comprometimento. A estrada para transformar um grupo em uma equipe é composta por:
• Ambiente de inclusão e respeito à individualidade, diferenças culturais e diferentes conhecimentos técnicos;
• Um sistema ágil de trabalho que coloque ordem na produção, porém flexível de modo que permita inovações, exceções e melhorias. Ou seja, uma ferramenta, não um molde;
• Uma liderança baseada em confiança e valores propagados e verdadeiramente aceitos pelo grupo;
Tolerância a erros;
• Delegação de responsabilidades.
É necessário delegar sabiamente para que se atinja o máximo da eficiência de uma equipe. Aposto que você já sabe disso. Mas quando e por que delegar? Geralmente, delegamos quando:
• Estamos totalmente sobrecarregados;
• A tarefa nos é desagradável;
• Somos tecnicamente despreparados;
• Estamos inseguros;
• O resultado da tarefa traz riscos que não queremos assumir.
Como se pode notar, estes não são os melhores motivos para se delegar algo importante. Quando a delegação baseia-se nestes itens, ocorre a delegação de tarefas e não de responsabilidades. Para dar um passo em direção a solução, primeiramente, é importante entender a diferença monumental entre delegar responsabilidades e delegar tarefas.
Quando você delega tarefas, está automaticamente tomando para si a responsabilidade de gerenciar o resultado do trabalho alheio, a fila de tarefas, as prioridades e o tempo do delegado. Sua equipe se torna um monte de "mãos burras" que você tem de comandar nos mínimos detalhes. Por conseqüência, você acaba por assumir centenas de pequenas tarefas que, por serem pequenas, dão mais trabalho para delegar do que para fazer. Ao delegar tarefas você está aumentando suas preocupações ao invés de diminuí-las.
Quando você delega responsabilidades, também delega o comprometimento com o resultado, a independência de definir prioridades e de gerenciar o tempo da forma que for necessário. Você dá autonomia a sua equipe e usufrui dela por inteiro, mãos, cérebros e corações. As pequenas tarefas são automaticamente assumidas pelo delegado. Obviamente, na posição de delegante, você ainda terá de reservar algum tempo para monitorar os resultados, mas certamente seu nível de preocupação será bem menor.
Delegar responsabilidades exige grande habilidade de comunicação e bom relacionamento. O delegante deve gerar o entendimento da importância e do resultado desejado, para então obter o compromisso do delegado. Para gerar o entendimento da importância e do resultado desejado, você necessitará de autoridade e confiança mutua. Estes são os ingredientes básicos de um verdadeiro líder.
Então, sabendo que não se deve delegar tarefas, mas sim responsabilidades, podemos identificar motivos melhores para delegar. Delegue quando:
• Há alguém que dá maior importância ao assunto, vê um desafio, uma oportunidade de mostrar sua capacidade;
• Há alguém que tenha mais paixão pelo assunto, enxergando detalhes que, aos seus olhos, passariam despercebidos;
• Há alguém com capacidade técnica superior, que possa lidar com situações variadas daquele assunto.
Perceba que nesta segunda lista, o foco da análise está nas qualidades do delegado, enquanto na primeira, o foco está nas fragilidades do delegante. Para delegar inteligentemente, você deve realmente olhar para sua equipe.
Ao delegar, exponha a importância da tarefa em relação ao todo. Frise os resultados esperados, o que não pode ocorrer e as restrições de execução. Apresente os recursos que podem ser utilizados. Ensine como se deve fazer, mas deixe espaço para a criatividade e inovação. Por fim, defina rotinas de acompanhamento, conseqüências positivas e negativas em relação à obtenção dos resultados. Deste modo, você dá a liberdade necessária, respeita a inteligência e o coração do indivíduo e gera compromisso com o resultado.
Para delegar com eficiência, primeiramente, você deve fazê-lo com calma, em momento oportuno. Nada de sair distribuindo ordens de modo aleatório ou simplesmente ordenar listas, seja através de um caderno ou software. O contato humano, a atenção dedicada, o ensinar e o ouvir são suas armas para construir um relacionamento produtivo e saudável com sua equipe.
Grande parte dos conceitos deste artigo estão presentes no livro "7 hábitos de pessoas altamente eficazes", de Stephen R. Covey. Para quem busca aprofundar-se no assunto, recomendo esta leitura. Outro livro interessante é "A arte de fazer acontecer" de David Allen. Neste, o autor explica um método completo de organização pessoal. Em minha opinião, um livro complementa o outro, sendo extremamente válida a leitura de ambos.
domingo, 13 de março de 2011
sexta-feira, 3 de setembro de 2010
Contax compra Ability e consolida-se como empresa de customer performance.
Pra mim é um imenso prazer receber e propagar essa ótima notícia. Orgulho imenso de fazer parte desse time!
Contax compra Ability, destaque do setor de Trade Marketing no Brasil, e consolida-se como empresa de Customer Performance
Operação de aquisição dá garantias de continuidade de governança da Ability, que agora ganha o sobrenome Contax
01/09/2010
Rio de Janeiro, 01 de setembro de 2010 – A Contax, empresa líder na oferta de BPO (sigla em inglês para terceirização de processos de negócios – Business Process Outsourcing) no Brasil, anunciou hoje a compra da Ability, uma das maiores empresas do país em trade marketing – atendimento do consumidor em ponto de venda. Com isso, a Contax dá mais um importante passo na direção da consolidação de sua estratégia de ser a única empresa de serviços corporativos especializada em toda a cadeia de relacionamento entre empresas e seus consumidores, nos múltiplos canais de contato. Assim, a Contax se posiciona como um aliado estratégico para empresas, ajudando-as a maximizar seu relacionamento com os consumidores, segmento que a Contax passa a denominar de “Customer Performance”.
No mercado há 12 anos, a Ability é uma das líderes em seu segmento, sendo percebida como destaque de atuação e entrega. Seu portfólio de clientes inclui empresas como Adidas, HP, Itaú, Nokia, Philips e Whirlpool. A Ability, que alcançou um faturamento de R$ 104 milhões em 2009, com R$ 10 milhões de EBITDA, possui operações em São Paulo, Rio de Janeiro, Brasília, Belo Horizonte, Porto Alegre, Salvador, Curitiba, Recife e Campinas (SP) e conta com cerca de 2.700 colaboradores em todo o país. De 2007 até hoje, ganhou nove prêmios por seus resultados. Pelo contrato firmado entre as duas empresas, a Contax passa a ter 100% do capital da Ability. O valor da operação será de até R$ 82,47 milhões, com pagamento a ser efetuado num prazo mínimo de três anos e atrelado à performance da companhia.
“Com a compra da Ability, a Contax agrega a expertise de oferecer soluções de marketing aplicadas aos canais de vendas e relacionamento com clientes às suas características já reconhecidas pelo mercado”, afirma James Meaney, presidente da Contax. “Não há nenhum outro caso de empresa no Brasil ou no mundo que esteja realizando esse tipo de consolidação no setor de relacionamento com o consumidor. A Contax é pioneira nesse sentido e acreditamos que esse é um grande diferencial.”
A operação faz parte da estratégia da Contax de sempre diferenciar-se no mercado, ampliando seus horizontes e a oferta de serviços para seus clientes. Nos seus dez anos de existência, a empresa fez dois grandes movimentos nesse sentido. O primeiro ocorreu em 2005, quando a Contax reestruturou suas operações por unidades de negócios, especializadas em Atendimento, Televendas e Cobrança. Mais recentemente, em abril de 2009, a Contax criou, a partir de sua área de TI, a Todo!, um centro de integração e operação de soluções de tecnologia, com foco em soluções completas para o mercado de CRM (sigla em inglês para gestão de relacionamento com o cliente).
Agora a Contax dá início a um terceiro marco de sua história com a aquisição da Ability, que permitirá atuar diretamente no desenvolvimento, implantação, operação e monitoramento de ações presenciais nos canais de vendas e distribuição dos clientes.
No comando da Ability, nada muda: sua fundadora Tania Martins segue como presidente da empresa. “A Ability é a empresa mais eficiente do mercado de trade marketing e vamos aproveitar todas as sinergias com nosso negócio que, nesse caso, são absolutamente complementares e dedicadas à execução da cadeia de relacionamento com clientes, seja remoto ou presencial”, explica Michel Sarkis, Diretor Financeiro e de Relações com Investidores da Contax. “Nossas sinergias são de mercado, não de custo”, complementa.
Assim, as duas empresas continuam em com vida própria, cada uma com o seu CNPJ, sua equipe, sua estrutura de executivos dedicados aos clientes. “Nossa intenção com essa operação é uma só: crescer com solidez, agregando valor aos nossos clientes”, declara Tania Martins. James Meaney afirma que a única alteração na Ability é que agora ela terá um sobrenome – Ability Contax.
Há cerca de um ano, a Contax, que hoje é líder do mercado de Contact Center e de cobrança no Brasil, vem se estruturando para ofertar serviços nos pontos de venda de clientes, a partir de uma demanda identificada no mercado. “Para cumprir a estratégia de expandir sua forma de atuação, a Contax analisou diversas empresas do mesmo segmento da Ability”, afirma James Meaney. “Ela mostrou um grande diferencial em relação à concorrência por ser a melhor de sua área.”
Para Tania Martins, Contax e Ability se complementam e têm os mesmos valores e a mesma visão de negócio. “A Ability, assim como a Contax, é movida pela busca de resultados para seus clientes, pela oferta de soluções completas para projetos, mantendo diferenciais como o atendimento ágil e personalizado, a capacidade de implantar e gerenciar ações complexas e inovadoras.”
Para Meaney, com a aquisição da Ability, a Contax tem como meta “ir além do BPO e do trade marketing, consolidando-se como uma empresa de Customer Performance, que agrega todas as formas de se comunicar com o consumidor com inteligência e presença.”
Ontem à noite, a Contax enviou um “Fato Relevante” à Comissão de Valores Mobiliários (CVM) explicando a operação.
Sobre a Contax
Há dez anos no mercado, a Contax presta serviços integrados de relacionamento entre as empresas e seus clientes. A empresa atua nas áreas de terceirização de processos de negócios (BPO), implantações de soluções de TI de CRM (Customer Relationship Management), SAC (Serviço de Atendimento ao Consumidor), recuperação de crédito e televendas. Tem 71 clientes corporativos, entre os quais estão os maiores bancos brasileiros, empresas do setor de telecomunicações, de TV por assinatura, de processamento de cartões de crédito e distribuidoras de energia elétrica. A Contax é uma das principais empregadoras do país. São 81,4 mil funcionários em 32 unidades, localizadas em sete estados do Brasil e no Distrito Federal.
quinta-feira, 12 de agosto de 2010
Não tenha medo de errar...
Por Prof. Menegatti
Shakespeare já dizia: "nossas dúvidas são traidoras e nos fazem perder o que, com frequência, poderíamos ganhar por simples medo de arriscar". O medo de cometermos erros nos faz cometê-los e esse é um dos maiores erros no mundo de hoje. O medo faz parte da condição humana e nos priva do nosso potencial máximo.
Segundo John Maxwell, esses são alguns dos efeitos do medo sobre nossas vidas:
1. Medo gera mais medo: o que há de mais perigoso no medo é a capacidade que ele tem de tornar as coisas ainda piores. Portanto, se você tem medo de avião, por exemplo, saiba que as chances de um avião cair são menores que a possibilidade de você morrer engasgado com um alimento. Se você tem medo de morrer num assalto, as chances de morrer praticando um esporte são duas vezes maiores. Esses são alguns exemplos de que nem sempre aquilo de que temos medo acontece. Em nossa mente projetamos desastres que provavelmente nunca acontecerão.
2. Medo paralisa a ação: um carteiro que lê a placa cachorro bravo, dificilmente entrará na casa para fazer a entrega das correspondências. Ao ver o cãozinho nas mãos do dono diz: esse é o cachorro bravo que a placa avisa? Sim diz o dono. O cachorro não afasta ninguém, a placa é que consegue fazer isso. Muitas vezes deixamos que o medo tome conta de nossa mente, nos impedindo de fazer algo que poderia nos ser útil.
3. Medo consome energia: gastamos nossa energia ao pensarmos em possíveis soluções para prováveis problemas que surjam em nossas vidas. Muitas vezes eles nem aparecem, mas nossa energia se vai da mesma forma. Diz que um homem pulou de um penhasco por causa de uma cobra. Ao ficar sabendo que ela não era venenosa disse: elas não precisam ser venenosas para me fazerem pular de um penhasco. Ficou claro que o problema do homem era o medo e não a cobra.
Não deixe que o medo se transforme em pavor e paralise suas ações e seu crescimento. Lembre-se que a única forma de se vencer o medo é fazer justamente aquilo que tememos.
Shakespeare já dizia: "nossas dúvidas são traidoras e nos fazem perder o que, com frequência, poderíamos ganhar por simples medo de arriscar". O medo de cometermos erros nos faz cometê-los e esse é um dos maiores erros no mundo de hoje. O medo faz parte da condição humana e nos priva do nosso potencial máximo.
Segundo John Maxwell, esses são alguns dos efeitos do medo sobre nossas vidas:
1. Medo gera mais medo: o que há de mais perigoso no medo é a capacidade que ele tem de tornar as coisas ainda piores. Portanto, se você tem medo de avião, por exemplo, saiba que as chances de um avião cair são menores que a possibilidade de você morrer engasgado com um alimento. Se você tem medo de morrer num assalto, as chances de morrer praticando um esporte são duas vezes maiores. Esses são alguns exemplos de que nem sempre aquilo de que temos medo acontece. Em nossa mente projetamos desastres que provavelmente nunca acontecerão.
2. Medo paralisa a ação: um carteiro que lê a placa cachorro bravo, dificilmente entrará na casa para fazer a entrega das correspondências. Ao ver o cãozinho nas mãos do dono diz: esse é o cachorro bravo que a placa avisa? Sim diz o dono. O cachorro não afasta ninguém, a placa é que consegue fazer isso. Muitas vezes deixamos que o medo tome conta de nossa mente, nos impedindo de fazer algo que poderia nos ser útil.
3. Medo consome energia: gastamos nossa energia ao pensarmos em possíveis soluções para prováveis problemas que surjam em nossas vidas. Muitas vezes eles nem aparecem, mas nossa energia se vai da mesma forma. Diz que um homem pulou de um penhasco por causa de uma cobra. Ao ficar sabendo que ela não era venenosa disse: elas não precisam ser venenosas para me fazerem pular de um penhasco. Ficou claro que o problema do homem era o medo e não a cobra.
Não deixe que o medo se transforme em pavor e paralise suas ações e seu crescimento. Lembre-se que a única forma de se vencer o medo é fazer justamente aquilo que tememos.
domingo, 11 de abril de 2010
Líder-Coach
O termo coaching é um dos mais discutidos atualmente nas organizações e tem representado muito mais do que mero modismo. Significa uma saída para que as empresas tenham equipes de alta performance, atuando em função dos resultados esperados e adaptando-se às exigências do mercado.
A palavra coach foi emprestada do meio esportivo e significa técnico ou treinador do time. Nas equipes esportivas, o coach tem a função de incentivar e ajudar os atletas a alcançarem os melhores resultados, através do desenvolvimento de novas habilidades.
O líder-coach, que as organizações tanto precisam, é aquele que cria condições para que o liderado aprenda e se desenvolva, aumentando sua iniciativa e criatividade.É, acima de tudo, aquele que proporciona desenvolvimento antes de cobrar performance.
Utiliza ferramentas como feedback e delegação, mas, acima de tudo, preocupa-se com o desenvolvimento de seus liderados, tanto nos aspectos profissionais quanto nos pessoais.
As vantagens do coaching são muitas. Os liderados se beneficiam com a aquisição de habilidades que farão a diferença no mercado de trabalho, aumentando, inclusive, sua empregabilidade. A organização ganha com a existência de equipes de alta performance, alinhadas aos objetivos esperados.
Os líderes, por sua vez, além de contarem com equipes mais preparadas, ganham uma “escola prática” de liderança, desenvolvendo competências muito além da teoria.
Tendo em vista que o meio ambiente está cada vez mais competitivo, é mais do que necessário que as organizações aprendam com seus próprios erros e se adaptem às mudanças. Não existe mais lugar para empresas estagnadas e essa é a realidade que o mundo empresarial vive. Organizações que não evoluem estão fadadas ao fracasso e, desta forma, líderes que não mudam também perderão seu lugar no mercado de trabalho.
A palavra coach foi emprestada do meio esportivo e significa técnico ou treinador do time. Nas equipes esportivas, o coach tem a função de incentivar e ajudar os atletas a alcançarem os melhores resultados, através do desenvolvimento de novas habilidades.
O líder-coach, que as organizações tanto precisam, é aquele que cria condições para que o liderado aprenda e se desenvolva, aumentando sua iniciativa e criatividade.É, acima de tudo, aquele que proporciona desenvolvimento antes de cobrar performance.
Utiliza ferramentas como feedback e delegação, mas, acima de tudo, preocupa-se com o desenvolvimento de seus liderados, tanto nos aspectos profissionais quanto nos pessoais.
As vantagens do coaching são muitas. Os liderados se beneficiam com a aquisição de habilidades que farão a diferença no mercado de trabalho, aumentando, inclusive, sua empregabilidade. A organização ganha com a existência de equipes de alta performance, alinhadas aos objetivos esperados.
Os líderes, por sua vez, além de contarem com equipes mais preparadas, ganham uma “escola prática” de liderança, desenvolvendo competências muito além da teoria.
Tendo em vista que o meio ambiente está cada vez mais competitivo, é mais do que necessário que as organizações aprendam com seus próprios erros e se adaptem às mudanças. Não existe mais lugar para empresas estagnadas e essa é a realidade que o mundo empresarial vive. Organizações que não evoluem estão fadadas ao fracasso e, desta forma, líderes que não mudam também perderão seu lugar no mercado de trabalho.
quarta-feira, 24 de março de 2010
A simplicidade da comunicação eficaz
Grande parte dos problemas vividos nas empresas hoje, são causados por deficiências na comunicação, observo as seguintes dificuldades:
* A mentira (às vezes com a intenção de evitar um conflito), é importante lembrar, que podemos mentir com as palavras, mas, o corpo, os gestos, e os comportamentos nos denunciam. E os conflitos muitas vezes são necessários e nos proporcionam crescimento.
* Respostas evasivas ( que apenas servem para tirar a pessoa da saia justa momentâneamente), depois causam grande confusão, porque dão margem para muitas interpretações.
* Falta de sabedoria para dizer o que é necessário, com bom senso, sem alterar a voz, sem usar palavras grosseiras. Não é necessário atacar para ser verdadeiro.
* Falta também, discernimento para corrigir a pessoa, no momento e local adequados, e nunca diante de outros.
* A ausência de elogios sinceros criam barreiras na comunicação, causando impressão de que determinadas pessoas só enxergam problemas e defeitos nas demais. E essas tornam-se antipatizadas.
A comunicação eficaz é simples e objetiva, somos nós que complicamos o processo.
" Os sapos não foram feitos para serem engolidos" Maria João.
Pensem a respeito!
Por Elizabeth de Oliveira Dias
* A mentira (às vezes com a intenção de evitar um conflito), é importante lembrar, que podemos mentir com as palavras, mas, o corpo, os gestos, e os comportamentos nos denunciam. E os conflitos muitas vezes são necessários e nos proporcionam crescimento.
* Respostas evasivas ( que apenas servem para tirar a pessoa da saia justa momentâneamente), depois causam grande confusão, porque dão margem para muitas interpretações.
* Falta de sabedoria para dizer o que é necessário, com bom senso, sem alterar a voz, sem usar palavras grosseiras. Não é necessário atacar para ser verdadeiro.
* Falta também, discernimento para corrigir a pessoa, no momento e local adequados, e nunca diante de outros.
* A ausência de elogios sinceros criam barreiras na comunicação, causando impressão de que determinadas pessoas só enxergam problemas e defeitos nas demais. E essas tornam-se antipatizadas.
A comunicação eficaz é simples e objetiva, somos nós que complicamos o processo.
" Os sapos não foram feitos para serem engolidos" Maria João.
Pensem a respeito!
Por Elizabeth de Oliveira Dias
A importância do feedback
Este artigo fala sobre a arte de dar e receber feedbacks, algo que embora muito falado é pouco utilizado em algumas empresas.
Muitas empresas atualmente se preocupam em ter tecnologias de ponta, investir em materiais e ferramentas de qualidade, ressaltam a preocupação com a qualidade de vida no trabalho e até falam muito sobre a valorização do ser humano. Contudo deixam em segundo plano algo que é fundamental: o papel da comunicação entre os clientes internos, para que estes alcancem os objetivos propostos.
Dar e receber feedback ainda gera certo desconforto entre gestores e subordinados, e com isso muitas empresas e profissionais perdem a oportunidade de aprenderem e se desenvolverem.
O que é?
O feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou a um grupo, ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir resultados.
De uma forma simples, o feedback é um retorno sobre a forma de atuação de uma pessoa, e no mundo empresarial, podemos dizer que é uma avaliação feita pelo gestor ou colega de trabalho sobre sua forma de atuação frente aos trabalhos solicitados. Serve para esclarecer aos colaboradores os pontos a serem trabalhados. Aponta qualidades e deficiências na execução do trabalho, pode explicar novas formas de execução das tarefas e sugerir mudanças. Tem como objetivo rever atitudes inadequadas, e pode também ser considerada uma excelente ferramenta para reforçar comportamentos apropriados, atitudes inovadoras e criativas.
Quem deve fazê-lo?
Não existe uma regra, como muitos pensam, de que apenas o gestor deve dar o feedback aos seus subordinados, pelo contrário, o feedback é uma ferramenta de avaliação e sendo assim é útil e necessária tanto aos gestores quanto aos colaboradores, podendo estes também fornecer um feedback aos seus gestores imediatos. É importante que se estabeleça um clima de respeito e confiança para evitar constrangimentos e implicações emocionais.
Onde deve ser utilizado?
O feedback negativo deve ser feito sempre em um local restrito, onde estejam apenas quem irá dar e quem irá receber o feedback, evitando assim interrupção e desconforto por parte de quem irá recebê-lo. Já os feedbacks positivos podem e devem ser feitos em público, como forma de reconhecimento a alguma ação ou comportamento benéfico à equipe.
Quando deve ser utilizado?
O feedback deve ser feito sempre que houver a necessidade de se fazer algum ajuste quanto às tarefas solicitadas, tais como sugestões, correções etc; ou mesmo para ressaltar pontos positivos encontrados na forma de atuação do profissional.
Como deve ser feito?
O feedback deve ser feito de forma verbal, através de um diálogo transparente e objetivo, facilitando assim o entendimento e gerando o resultado que se espera. Manter a calma é fundamental, tanto para quem irá dar o feedback, quanto para quem irá recebê-lo. Nada de exageros ao relatar os pontos fracos. Deve-se buscar um equilíbrio entre pontos fracos e pontos fortes, isto é, apresentar e ressaltar os pontos positivos do colaborador, antes de ressaltar os pontos negativos, para que este não fique tão na ‘defensiva' e compreenda que é possível melhorar, a real intenção do feedback.
Para facilitar a compreensão, vamos exemplificar como pode ser feito um feedback:
"Ana, sempre percebi que você é muito rápida na elaboração dos relatórios necessários para nosso setor. Seu desempenho seria ainda melhor se você fizesse uma análise rápida antes de enviá-los. Eu percebi que existem alguns erros nos gráficos, principalmente em relação aos totais. Tenho uma confiança na sua habilidade de verificar estes detalhes. Obrigado pelo seu ótimo trabalho."
Feedback Inadequado:
- Tenho certeza de que o resultado está correto.
Feedback Adequado:
- Posso ter cometido um erro. Vamos conferir os cálculos?
É preciso compreender que é necessário maturidade para utilizarmos o feedback, pois mesmo para receber elogios é preciso preparo. Contudo para aqueles que desejam crescer, o feedback é uma excelente ferramenta e importante recurso de desenvolvimento interpessoal, pois permite que vejamos como nós somos vistos pelos outros.
Muitas empresas atualmente se preocupam em ter tecnologias de ponta, investir em materiais e ferramentas de qualidade, ressaltam a preocupação com a qualidade de vida no trabalho e até falam muito sobre a valorização do ser humano. Contudo deixam em segundo plano algo que é fundamental: o papel da comunicação entre os clientes internos, para que estes alcancem os objetivos propostos.
Dar e receber feedback ainda gera certo desconforto entre gestores e subordinados, e com isso muitas empresas e profissionais perdem a oportunidade de aprenderem e se desenvolverem.
O que é?
O feedback é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou a um grupo, ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir resultados.
De uma forma simples, o feedback é um retorno sobre a forma de atuação de uma pessoa, e no mundo empresarial, podemos dizer que é uma avaliação feita pelo gestor ou colega de trabalho sobre sua forma de atuação frente aos trabalhos solicitados. Serve para esclarecer aos colaboradores os pontos a serem trabalhados. Aponta qualidades e deficiências na execução do trabalho, pode explicar novas formas de execução das tarefas e sugerir mudanças. Tem como objetivo rever atitudes inadequadas, e pode também ser considerada uma excelente ferramenta para reforçar comportamentos apropriados, atitudes inovadoras e criativas.
Quem deve fazê-lo?
Não existe uma regra, como muitos pensam, de que apenas o gestor deve dar o feedback aos seus subordinados, pelo contrário, o feedback é uma ferramenta de avaliação e sendo assim é útil e necessária tanto aos gestores quanto aos colaboradores, podendo estes também fornecer um feedback aos seus gestores imediatos. É importante que se estabeleça um clima de respeito e confiança para evitar constrangimentos e implicações emocionais.
Onde deve ser utilizado?
O feedback negativo deve ser feito sempre em um local restrito, onde estejam apenas quem irá dar e quem irá receber o feedback, evitando assim interrupção e desconforto por parte de quem irá recebê-lo. Já os feedbacks positivos podem e devem ser feitos em público, como forma de reconhecimento a alguma ação ou comportamento benéfico à equipe.
Quando deve ser utilizado?
O feedback deve ser feito sempre que houver a necessidade de se fazer algum ajuste quanto às tarefas solicitadas, tais como sugestões, correções etc; ou mesmo para ressaltar pontos positivos encontrados na forma de atuação do profissional.
Como deve ser feito?
O feedback deve ser feito de forma verbal, através de um diálogo transparente e objetivo, facilitando assim o entendimento e gerando o resultado que se espera. Manter a calma é fundamental, tanto para quem irá dar o feedback, quanto para quem irá recebê-lo. Nada de exageros ao relatar os pontos fracos. Deve-se buscar um equilíbrio entre pontos fracos e pontos fortes, isto é, apresentar e ressaltar os pontos positivos do colaborador, antes de ressaltar os pontos negativos, para que este não fique tão na ‘defensiva' e compreenda que é possível melhorar, a real intenção do feedback.
Para facilitar a compreensão, vamos exemplificar como pode ser feito um feedback:
"Ana, sempre percebi que você é muito rápida na elaboração dos relatórios necessários para nosso setor. Seu desempenho seria ainda melhor se você fizesse uma análise rápida antes de enviá-los. Eu percebi que existem alguns erros nos gráficos, principalmente em relação aos totais. Tenho uma confiança na sua habilidade de verificar estes detalhes. Obrigado pelo seu ótimo trabalho."
Feedback Inadequado:
- Tenho certeza de que o resultado está correto.
Feedback Adequado:
- Posso ter cometido um erro. Vamos conferir os cálculos?
É preciso compreender que é necessário maturidade para utilizarmos o feedback, pois mesmo para receber elogios é preciso preparo. Contudo para aqueles que desejam crescer, o feedback é uma excelente ferramenta e importante recurso de desenvolvimento interpessoal, pois permite que vejamos como nós somos vistos pelos outros.
Cinco problemas mais frequentes no ambiente de trabalho.
O que prejudica o ambiente de trabalho? Quais são os conflitos mais comuns entre os profissionais?
"Pessoas não resistem a mudanças. Elas resistem a serem mudadas.
(Peter Scholtes)
Todo ambiente de trabalho é complexo, pois estamos lidando com seres humanos com diversas opiniões, atitudes, comportamentos e características diferentes. E sempre queremos que as nossas opiniões e idéias sejam aceitas, porém sempre existe uma melhor e prevalece o bom senso, objetivando o melhor resultado para as organizações com um todo. Quem nunca passou por problemas com seus colegas de trabalho, afinal ficamos a maior parte do nosso tempo no trabalho do que em casa, com os nossos familiares.Anna Carolina comenta sobre esse tema.Para responder a essas perguntas e ajudar na promoção de uma estrutura saudável, o ZAP Empregos enumerou os principais problemas e as soluções sugeridas por consultores, especialistas em mercado de trabalho e coaches.
1.RUÍDO NA COMUNICAÇÃO
Além de ser o mais frequente, é também o empecilho mais amplo de todos, pois pode ser provocado por diversos fatores. Um deles é a falta de clareza nas ordens. ?Um gerente passa uma instrução, mas às vezes faz isso de forma muito rápida e a equipe não entende tudo. Ao invés de tirar as dúvidas, ela deduz o que o líder quis dizer e acaba entregando um resultado diferente do esperado?, afirma Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho e diretor geral do Trabalhando.com.br.O coach e consultor do Instituto EcoSocial José Carlos Ermoso aponta que a própria estrutura de um lugar pode gerar complicações na hora de se comunicar. ?Em empresas muito grandes geralmente um profissional se reporta a diferentes chefes. Como cada um tem um estilo de liderança e cada um delega tarefas diferentes, se não houver um sistema bem estruturado a pessoa pode fazer confusão.?
SOLUÇÃO ?
Como a comunicação é responsabilidade das duas partes, o ideal é que tanto o emissor seja claro, quanto o receptor avalie se entendeu o recado. ?Fale com as suas próprias palavras o que a pessoa disse e pergunte ?é isso que você está querendo???, sugere Grinberg.Outra saída é usar os canais de comunicação de uma companhia, que podem ser desde as reuniões de acompanhamento de objetivos até jornais internos. ?Qualquer meio que cumpra o objetivo de comunicar assuntos da empresa de forma oficial ajuda a evitar boatos e estresse?, explica Sônia Estancioni, sócia da consultoria Dynargie Brasil.
2.AUSÊNCIA DE FEEDBACK
Esse problema também está relacionado a comunicação, porém é mais específico: diz respeito a falta de troca de opiniões e da busca pelo retorno dos membros da equipe. ?A maioria dos gestores não faz o acompanhamento que deveria fazer. Falta uma monitoração e uma resposta em relação ao trabalho entregue?, avalia Sônia.Na opinião de Grinberg, quando um líder não escuta sua equipe ele não sabe o que está acontecendo no meio deles, quais são as dificuldades e até quais as sugestões. ?A ideia é não se sentir o dono da verdade, e sim saber ouvir os membros do grupo.?
SOLUÇÃO ?
Denominada ?avaliação 360º?, essa ferramenta é muito eficaz na promoção de uma comunicação aberta, pois permite que o profissional seja analisado tanto pelos seus superiores quanto por aqueles que ocupam uma posição menor. ?Ela consiste em uma pessoa ouvir do seu chefe e dos seus pares quais são os seus pontos fortes e fracos. A ideia é que todos sejam avaliados por todos?, explica o coach Carlos Cruz.Cruz também comenta que, no caso de o gestor não fazer o acompanhamento e buscar o parecer da equipe, cabe ao funcionário perguntar para o chefe ?qual é a minha parte nisso?? ou ?o que posso fazer para ajudar??. ?Ela deve pedir um feedback, mostrandoatitude e interesse pelo trabalho?, afirma Cruz.
3.FALTA DE DISCIPLINA
Segundo Grinberg, existe uma cultura brasileira de não respeitar horários, que é muito prejudicial ao funcionamento de uma empresa. ?Você marca uma reunião às 10h, só que um chega às 10h15, outro às 10h20...?, diz.Além desse problema com o relógio, há também uma falta de disciplina no cumprimento de metas. Alguns profissionais têm dificuldade em respeitar prazos e, quando são cobrados, dizem que já estão entregando ou, nas palavras do especialista em mercado de trabalho, ?estão dando um jeitinho brasileiro?.
SOLUÇÃO ?
Para conflitos desse tipo a solução é simples: aplicar punições. ?Quando você marcar uma reunião avise a todos que existe uma tolerância de cinco minutos e que, passado esse tempo, ninguém mais entra na sala.? Pode ser que uma medida radical gere algum estresse inicialmente, mas as pessoas acabam se adaptando e aprendendo a ser mais disciplinadas.Outra opção é aplicar uma punição que atinja o bolso dos profissionais. Por exemplo, quando assumiu a presidência da Volkswagen do Brasil, o alemão Thomas Schmall começou a ?multar? os executivos que se atrasavam para reuniões agendadas. Ao final do ano, o dinheiro é doado a instituições de caridade.
4.PROMOÇÕES ERRADAS
É verdade que isso já não é tão recorrente, mas ainda acontece de um profissional com conhecimento técnico, porém pouca habilidade para chefe, ser promovido para um cargo de liderança. Isso é um problema na medida em que essa pessoa não vai saber conduzir sua equipe e obter os melhores resultados dela. ?Alguns profissionais têm boa formação e competência, mas não têm o perfil de líder pois não são tão bons em se relacionar com os outros?, diz Ermoso.
SOLUÇÃO ?
Para evitar uma situação constrangedora em que o promovido retorna ao seu antigo cargo, o consultor do Instituto EcoSocial diz que o ideal é a pessoa responsável pelo reposicionamento dos funcionários ter uma visão ampla para perceber que nem sempre o profissional competente tem capacidade de ocupar um cargo de gerência.Nesses casos, a empresa deve promover o crescimento horizontal do funcionário, que consiste em investir nesse trabalhador, colocar a sua disposição todas as ferramentas para ele aprimorar suas habilidades e prepará-lo para ocupar uma posição que não necessariamente é de liderança. ?Esse crescimento visa o desenvolvimento da pessoa dentro do cargo que ela ocupa atualmente?.
5.FALTA DE PROFISSIONALISMO
Segundo Renato Grinberg, algumas pessoas se esquecem de algo óbvio e que nem precisaria ser mencionado: no horário de trabalho deve-se trabalhar. Ao invés de resolver questões da empresa e cumprir com as suas funções, alguns usam boa parte das suas oito horas para lidar com assuntos particulares ou até para o entretenimento. ?Ligações pessoais, acesso ao Orkut, conversas no msn são exemplos de práticas que muitos fazem em detrimento do trabalho?.
SOLUÇÃO ?
O bom senso por parte do funcionário seria o mais indicado, porém, na falta deste, o especialista em mercado de trabalho dá uma sugestão: ?aqui na Trabalhando.com.br estabelecemos que, além do horário de almoço, a partir das 16h a pessoa tem dez minutos para fazer o que quiser?.
Por Antônio Alves dos Santos
"Pessoas não resistem a mudanças. Elas resistem a serem mudadas.
(Peter Scholtes)
Todo ambiente de trabalho é complexo, pois estamos lidando com seres humanos com diversas opiniões, atitudes, comportamentos e características diferentes. E sempre queremos que as nossas opiniões e idéias sejam aceitas, porém sempre existe uma melhor e prevalece o bom senso, objetivando o melhor resultado para as organizações com um todo. Quem nunca passou por problemas com seus colegas de trabalho, afinal ficamos a maior parte do nosso tempo no trabalho do que em casa, com os nossos familiares.Anna Carolina comenta sobre esse tema.Para responder a essas perguntas e ajudar na promoção de uma estrutura saudável, o ZAP Empregos enumerou os principais problemas e as soluções sugeridas por consultores, especialistas em mercado de trabalho e coaches.
1.RUÍDO NA COMUNICAÇÃO
Além de ser o mais frequente, é também o empecilho mais amplo de todos, pois pode ser provocado por diversos fatores. Um deles é a falta de clareza nas ordens. ?Um gerente passa uma instrução, mas às vezes faz isso de forma muito rápida e a equipe não entende tudo. Ao invés de tirar as dúvidas, ela deduz o que o líder quis dizer e acaba entregando um resultado diferente do esperado?, afirma Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho e diretor geral do Trabalhando.com.br.O coach e consultor do Instituto EcoSocial José Carlos Ermoso aponta que a própria estrutura de um lugar pode gerar complicações na hora de se comunicar. ?Em empresas muito grandes geralmente um profissional se reporta a diferentes chefes. Como cada um tem um estilo de liderança e cada um delega tarefas diferentes, se não houver um sistema bem estruturado a pessoa pode fazer confusão.?
SOLUÇÃO ?
Como a comunicação é responsabilidade das duas partes, o ideal é que tanto o emissor seja claro, quanto o receptor avalie se entendeu o recado. ?Fale com as suas próprias palavras o que a pessoa disse e pergunte ?é isso que você está querendo???, sugere Grinberg.Outra saída é usar os canais de comunicação de uma companhia, que podem ser desde as reuniões de acompanhamento de objetivos até jornais internos. ?Qualquer meio que cumpra o objetivo de comunicar assuntos da empresa de forma oficial ajuda a evitar boatos e estresse?, explica Sônia Estancioni, sócia da consultoria Dynargie Brasil.
2.AUSÊNCIA DE FEEDBACK
Esse problema também está relacionado a comunicação, porém é mais específico: diz respeito a falta de troca de opiniões e da busca pelo retorno dos membros da equipe. ?A maioria dos gestores não faz o acompanhamento que deveria fazer. Falta uma monitoração e uma resposta em relação ao trabalho entregue?, avalia Sônia.Na opinião de Grinberg, quando um líder não escuta sua equipe ele não sabe o que está acontecendo no meio deles, quais são as dificuldades e até quais as sugestões. ?A ideia é não se sentir o dono da verdade, e sim saber ouvir os membros do grupo.?
SOLUÇÃO ?
Denominada ?avaliação 360º?, essa ferramenta é muito eficaz na promoção de uma comunicação aberta, pois permite que o profissional seja analisado tanto pelos seus superiores quanto por aqueles que ocupam uma posição menor. ?Ela consiste em uma pessoa ouvir do seu chefe e dos seus pares quais são os seus pontos fortes e fracos. A ideia é que todos sejam avaliados por todos?, explica o coach Carlos Cruz.Cruz também comenta que, no caso de o gestor não fazer o acompanhamento e buscar o parecer da equipe, cabe ao funcionário perguntar para o chefe ?qual é a minha parte nisso?? ou ?o que posso fazer para ajudar??. ?Ela deve pedir um feedback, mostrandoatitude e interesse pelo trabalho?, afirma Cruz.
3.FALTA DE DISCIPLINA
Segundo Grinberg, existe uma cultura brasileira de não respeitar horários, que é muito prejudicial ao funcionamento de uma empresa. ?Você marca uma reunião às 10h, só que um chega às 10h15, outro às 10h20...?, diz.Além desse problema com o relógio, há também uma falta de disciplina no cumprimento de metas. Alguns profissionais têm dificuldade em respeitar prazos e, quando são cobrados, dizem que já estão entregando ou, nas palavras do especialista em mercado de trabalho, ?estão dando um jeitinho brasileiro?.
SOLUÇÃO ?
Para conflitos desse tipo a solução é simples: aplicar punições. ?Quando você marcar uma reunião avise a todos que existe uma tolerância de cinco minutos e que, passado esse tempo, ninguém mais entra na sala.? Pode ser que uma medida radical gere algum estresse inicialmente, mas as pessoas acabam se adaptando e aprendendo a ser mais disciplinadas.Outra opção é aplicar uma punição que atinja o bolso dos profissionais. Por exemplo, quando assumiu a presidência da Volkswagen do Brasil, o alemão Thomas Schmall começou a ?multar? os executivos que se atrasavam para reuniões agendadas. Ao final do ano, o dinheiro é doado a instituições de caridade.
4.PROMOÇÕES ERRADAS
É verdade que isso já não é tão recorrente, mas ainda acontece de um profissional com conhecimento técnico, porém pouca habilidade para chefe, ser promovido para um cargo de liderança. Isso é um problema na medida em que essa pessoa não vai saber conduzir sua equipe e obter os melhores resultados dela. ?Alguns profissionais têm boa formação e competência, mas não têm o perfil de líder pois não são tão bons em se relacionar com os outros?, diz Ermoso.
SOLUÇÃO ?
Para evitar uma situação constrangedora em que o promovido retorna ao seu antigo cargo, o consultor do Instituto EcoSocial diz que o ideal é a pessoa responsável pelo reposicionamento dos funcionários ter uma visão ampla para perceber que nem sempre o profissional competente tem capacidade de ocupar um cargo de gerência.Nesses casos, a empresa deve promover o crescimento horizontal do funcionário, que consiste em investir nesse trabalhador, colocar a sua disposição todas as ferramentas para ele aprimorar suas habilidades e prepará-lo para ocupar uma posição que não necessariamente é de liderança. ?Esse crescimento visa o desenvolvimento da pessoa dentro do cargo que ela ocupa atualmente?.
5.FALTA DE PROFISSIONALISMO
Segundo Renato Grinberg, algumas pessoas se esquecem de algo óbvio e que nem precisaria ser mencionado: no horário de trabalho deve-se trabalhar. Ao invés de resolver questões da empresa e cumprir com as suas funções, alguns usam boa parte das suas oito horas para lidar com assuntos particulares ou até para o entretenimento. ?Ligações pessoais, acesso ao Orkut, conversas no msn são exemplos de práticas que muitos fazem em detrimento do trabalho?.
SOLUÇÃO ?
O bom senso por parte do funcionário seria o mais indicado, porém, na falta deste, o especialista em mercado de trabalho dá uma sugestão: ?aqui na Trabalhando.com.br estabelecemos que, além do horário de almoço, a partir das 16h a pessoa tem dez minutos para fazer o que quiser?.
Por Antônio Alves dos Santos
O efeito da infelicidade no trabalho
Quando você estiver à procura do primeiro emprego ou de um novo emprego, não leve em conta apenas o tamanho da empresa, a reportagem maquiada que você leu sobre ela na revista, o salário e os benefícios. Considere, acima de tudo, se o ambiente de trabalho motivador e o sistema de valores da empresa.
Por Jerônimo Mendes
Você está satisfeito com o seu trabalho? Quando pergunto isso para os meus alunos, a maioria responde com um sonoro “sim”, mas na medida em que os temas da disciplina são abordados, e com eles os questionamentos, as opiniões se alternam drasticamente. Nesse caso, eu fico me perguntando: será que todos eram felizes até o momento em que eu coloquei a questão no ar? Se você perguntar a uma pessoa se ela é feliz, ela deixa de sê-lo no mesmo instante.
De acordo com uma pesquisa realizada pela Revista Você S/A e divulgada em maio de 2007, 84% dos executivos brasileiros estavam infelizes no trabalho, pelo menos naquela época; 54% deles estavam insatisfeitos com o tempo dedicado à vida pessoal; 76% deles acessavam e-mail profissional fora do horário de trabalho; 55% vivenciavam uma mudança radical no trabalho; e 58% deles alegavam que os cônjuges estavam descontentes com o ritmo excessivo de trabalho.
Nos Estados Unidos, um estudo divulgado na Conference Board revelou que 58,6% dos norteamericanos estavam satisfeitos com o trabalho, em 1995. Em 2002, a porcentagem caiu para 50,4%. O declínio mais acentuado ocorreu na faixa etária de 35 a 44 anos, onde a porcentagem de satisfeitos baixou de 61% para apenas 47%. Embora os números sejam antigos, não creio que os resultados sejam diferentes nos dias de hoje.
Quais os fatores que podem explicar a queda da satisfação no trabalho? Será que, apesar de todo conforto e tecnologia à disposição do ser humano, o grau de felicidade no trabalho está diminuindo? Muitos especialistas sugerem que o nível reduzido de satisfação pode ser creditado ao esforço e à pressão dos empregadores para aumentar a produtividade, o que resulta em sobrecarga de trabalho, prazos mais apertados para a realização de tarefas, metas cada vez mais desafiadoras e, por consequência, estresse, doenças e infelicidade.
Por outro lado, há uma questão mais intrigante: será que funcionários felizes são mais produtivos? Não acredito nisso. De acordo com Stephen P. Robbins, estudioso do comportamento organizacional, esse mito foi criado nas décadas de 1930 e 1940 como resultado, principalmente, de pesquisas realizadas na Western Electric. Com base nas conclusões da pesquisa, as empresas iniciaram uma cruzada de esforços na esperança de tornar os seus funcionários mais felizes e produtivos. Passaram a adotar práticas como melhoria das condições de trabalho, liderança participativa, seguro de vida, expansão dos benefícios de saúde aos familiares, bolsas de estudo, reuniões informais e até mesmo serviços de aconselhamento.
Apesar dos esforços, uma análise mais acurada dos resultados revelou que, se é que existe um relacionamento positivo entre felicidade e produtividade, essa correlação é baixa. Assim sendo, o fato de os empregados serem premiados com benefícios e salários mais atrativos não implica, necessariamente, em grau de satisfação mais elevado. Segundo Robbins, tomando-se por base as evidências, uma conclusão mais exata é que, na verdade, ocorre o inverso, ou seja, funcionários mais produtivos tendem a ser funcionários felizes, portanto, a produtividade leva à satisfação e não o contrário.
De fato, quando você realiza um bom trabalho, você se sente produtivo, útil, importante, bem consigo mesmo. Além disso, se a empresa onde você trabalha recompensa a produtividade, o bom desempenho pode significar o reconhecimento verbal, mais remuneração, promoção, benefícios de ordem indireta, importância perante os colegas, aumento do grau de satisfação com o trabalho e, obviamente, da felicidade.
O que acontece quando os funcionários estão infelizes no trabalho? Isso pode ser comprovado de várias maneiras nas empresas, em apenas alguns instantes de observação: funcionários que reclamam ou se tornam insubordinados em vez de pedir demissão, outros que boicotam as políticas e procedimentos esperando ser mandados embora para receber uma boa indenização e há ainda os que fomentam a discórdia no ambiente de trabalho em vez de tomar uma atitude para mudar a si mesmo.
Dan Farrell, Professor da Western Michigan University,afirmaque a insatisfação no trabalho pode ser expressada de várias maneiras:
Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa, incluindo a busca de um novo emprego e a demissão.
Comunicação: tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições, incluindo a sugestão de melhorias, a discussão dos problemas com os superiores e algumas formas de atividade sindical.
Lealdade: espera passiva, porém otimista, de que as condições melhorem, incluindo a defesa da organização às críticas externas e a crença de que a empresa e seus dirigentes farão a “coisa certa”.
Negligência: deixar as coisas piorarem, incluindo o absenteísmo ou atrasos crônicos, redução do empenho e aumento dos índices de erros.
Outras consequências não mencionadas por Farrell devem ser levadas em consideração: apatia, desinteresse, valorização excessiva das recompensas materiais, indiferença e falta de comprometimento, rotatividade, produtividade baixa, ineficiência generalizada. Em geral, são poucos aqueles que se propõem a trabalhar arduamente para transcender os obstáculos.
O fato é que o desempenho e a satisfação dos funcionários com o trabalho tende a ser maior quando seus próprios valores coincidem com os valores da organização. Exemplo prático: uma pessoa que valoriza a criatividade, a liberdade e o conhecimento tende a não se adaptar em empresas que fomentam a hierarquia formal, a obediência e a conformidade de seus funcionários.
Considerando tudo isso, funcionários satisfeitos com o trabalho tendem a permanecer mais tempo no emprego e a tratar melhor os seus clientes. Portanto, as empresas e seus executivos em nível de liderança devem buscar constantemente conhecer as atitudes de seus funcionários. São as atitudes, observadas no cotidiano das empresas, que fornecem os indicadores de problemas potenciais, pois quando as pessoas realizam atividades inconsistentes ou incoerentes com suas próprias atitudes, os índices de absenteísmo e rotatividade também aumentam.
Por fim, quando você estiver à procura do primeiro emprego ou de um novo emprego, não leve em conta apenas o tamanho da empresa, a reportagem maquiada que você leu sobre ela na revista, o salário e os benefícios. Considere, acima de tudo, se o ambiente de trabalho é motivador e se o sistema de valores da empresa é compatível com o seu. Existem coisas que o dinheiro não remunera. Pense nisso e seja feliz!
Jerônimo Mendes, Administrador, Professor Universitário e Palestrante
Especialista em Desenvolvimento Pessoal e Profissional, apaixonado por Empreendedorismo
Por Jerônimo Mendes
Você está satisfeito com o seu trabalho? Quando pergunto isso para os meus alunos, a maioria responde com um sonoro “sim”, mas na medida em que os temas da disciplina são abordados, e com eles os questionamentos, as opiniões se alternam drasticamente. Nesse caso, eu fico me perguntando: será que todos eram felizes até o momento em que eu coloquei a questão no ar? Se você perguntar a uma pessoa se ela é feliz, ela deixa de sê-lo no mesmo instante.
De acordo com uma pesquisa realizada pela Revista Você S/A e divulgada em maio de 2007, 84% dos executivos brasileiros estavam infelizes no trabalho, pelo menos naquela época; 54% deles estavam insatisfeitos com o tempo dedicado à vida pessoal; 76% deles acessavam e-mail profissional fora do horário de trabalho; 55% vivenciavam uma mudança radical no trabalho; e 58% deles alegavam que os cônjuges estavam descontentes com o ritmo excessivo de trabalho.
Nos Estados Unidos, um estudo divulgado na Conference Board revelou que 58,6% dos norteamericanos estavam satisfeitos com o trabalho, em 1995. Em 2002, a porcentagem caiu para 50,4%. O declínio mais acentuado ocorreu na faixa etária de 35 a 44 anos, onde a porcentagem de satisfeitos baixou de 61% para apenas 47%. Embora os números sejam antigos, não creio que os resultados sejam diferentes nos dias de hoje.
Quais os fatores que podem explicar a queda da satisfação no trabalho? Será que, apesar de todo conforto e tecnologia à disposição do ser humano, o grau de felicidade no trabalho está diminuindo? Muitos especialistas sugerem que o nível reduzido de satisfação pode ser creditado ao esforço e à pressão dos empregadores para aumentar a produtividade, o que resulta em sobrecarga de trabalho, prazos mais apertados para a realização de tarefas, metas cada vez mais desafiadoras e, por consequência, estresse, doenças e infelicidade.
Por outro lado, há uma questão mais intrigante: será que funcionários felizes são mais produtivos? Não acredito nisso. De acordo com Stephen P. Robbins, estudioso do comportamento organizacional, esse mito foi criado nas décadas de 1930 e 1940 como resultado, principalmente, de pesquisas realizadas na Western Electric. Com base nas conclusões da pesquisa, as empresas iniciaram uma cruzada de esforços na esperança de tornar os seus funcionários mais felizes e produtivos. Passaram a adotar práticas como melhoria das condições de trabalho, liderança participativa, seguro de vida, expansão dos benefícios de saúde aos familiares, bolsas de estudo, reuniões informais e até mesmo serviços de aconselhamento.
Apesar dos esforços, uma análise mais acurada dos resultados revelou que, se é que existe um relacionamento positivo entre felicidade e produtividade, essa correlação é baixa. Assim sendo, o fato de os empregados serem premiados com benefícios e salários mais atrativos não implica, necessariamente, em grau de satisfação mais elevado. Segundo Robbins, tomando-se por base as evidências, uma conclusão mais exata é que, na verdade, ocorre o inverso, ou seja, funcionários mais produtivos tendem a ser funcionários felizes, portanto, a produtividade leva à satisfação e não o contrário.
De fato, quando você realiza um bom trabalho, você se sente produtivo, útil, importante, bem consigo mesmo. Além disso, se a empresa onde você trabalha recompensa a produtividade, o bom desempenho pode significar o reconhecimento verbal, mais remuneração, promoção, benefícios de ordem indireta, importância perante os colegas, aumento do grau de satisfação com o trabalho e, obviamente, da felicidade.
O que acontece quando os funcionários estão infelizes no trabalho? Isso pode ser comprovado de várias maneiras nas empresas, em apenas alguns instantes de observação: funcionários que reclamam ou se tornam insubordinados em vez de pedir demissão, outros que boicotam as políticas e procedimentos esperando ser mandados embora para receber uma boa indenização e há ainda os que fomentam a discórdia no ambiente de trabalho em vez de tomar uma atitude para mudar a si mesmo.
Dan Farrell, Professor da Western Michigan University,afirmaque a insatisfação no trabalho pode ser expressada de várias maneiras:
Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa, incluindo a busca de um novo emprego e a demissão.
Comunicação: tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições, incluindo a sugestão de melhorias, a discussão dos problemas com os superiores e algumas formas de atividade sindical.
Lealdade: espera passiva, porém otimista, de que as condições melhorem, incluindo a defesa da organização às críticas externas e a crença de que a empresa e seus dirigentes farão a “coisa certa”.
Negligência: deixar as coisas piorarem, incluindo o absenteísmo ou atrasos crônicos, redução do empenho e aumento dos índices de erros.
Outras consequências não mencionadas por Farrell devem ser levadas em consideração: apatia, desinteresse, valorização excessiva das recompensas materiais, indiferença e falta de comprometimento, rotatividade, produtividade baixa, ineficiência generalizada. Em geral, são poucos aqueles que se propõem a trabalhar arduamente para transcender os obstáculos.
O fato é que o desempenho e a satisfação dos funcionários com o trabalho tende a ser maior quando seus próprios valores coincidem com os valores da organização. Exemplo prático: uma pessoa que valoriza a criatividade, a liberdade e o conhecimento tende a não se adaptar em empresas que fomentam a hierarquia formal, a obediência e a conformidade de seus funcionários.
Considerando tudo isso, funcionários satisfeitos com o trabalho tendem a permanecer mais tempo no emprego e a tratar melhor os seus clientes. Portanto, as empresas e seus executivos em nível de liderança devem buscar constantemente conhecer as atitudes de seus funcionários. São as atitudes, observadas no cotidiano das empresas, que fornecem os indicadores de problemas potenciais, pois quando as pessoas realizam atividades inconsistentes ou incoerentes com suas próprias atitudes, os índices de absenteísmo e rotatividade também aumentam.
Por fim, quando você estiver à procura do primeiro emprego ou de um novo emprego, não leve em conta apenas o tamanho da empresa, a reportagem maquiada que você leu sobre ela na revista, o salário e os benefícios. Considere, acima de tudo, se o ambiente de trabalho é motivador e se o sistema de valores da empresa é compatível com o seu. Existem coisas que o dinheiro não remunera. Pense nisso e seja feliz!
Jerônimo Mendes, Administrador, Professor Universitário e Palestrante
Especialista em Desenvolvimento Pessoal e Profissional, apaixonado por Empreendedorismo
A culpa é da bola.
Esse artigo fala sobre a capacidade do ser humano de elaborar justificativas perfeitas para o injustificável e se confortar, ou não, com elas.
Por Carolina Manciola
Domingo à tarde resolvi dar um descanso e zapear na TV que quase nunca tem minha audiência. Entre um canal e outro não pude deixar de assistir trechos do jogo do Grêmio de Presidente Prudente x Corinthians. Não sou muito fã de futebol, mas entre as principais jogadas as falas do comentarista começaram a me chamar a atenção. Eram comentários do tipo: " mas que azar do Corinthians", "a bola não quer entrar".
Ué? Bola tem vontade própria?
Enfim... desconsiderei e imaginei que aquela seria uma linguagem futebolística das mais comuns e um tanto quanto incompreensível para mulheres.
Algumas horas depois, assistindo ao Fantástico, pude entender, que na verdade a culpa não era apenas da bola, mas dos deuses que, nesse dia, resolveram conspirar contra o pobre e mal pago time do Corinthians. Parece brincadeira, mas o programa dedicou boa parte do seu horário nobre a narrar o azar do time e o complô que a bola, os deuses, o vento, a grama e o mundo armaram contra ele.
A soma desses eventos me fez entrar numa profunda reflexão, através de uma analogia com o comportamento de algumas pessoas. Não são poucos as que conheço e que, vez ou outra, insistem em criar a justificativa perfeita para seus insucessos, sendo que, é claro, a culpa nunca é fruto de suas escolhas e atitudes, mas do destino, dos seus pais, da empresa, dos seus colegas de trabalho e mais de uma lista de fatores que insistem em atrapalhar o perfeito andamento de suas vidas.
Fico pensando se, em algumas situações, elaborar essa desculpa não seja mais trabalhoso do que pensar antes de agir, do que medir as conseqüências, do que consertar as coisas erradas e etc. É que algumas delas têm racionais tão bem planejados e conectados que chega ser irracional o tempo que devem levar para ficarem prontas e serem "aceitáveis".
O mais intrigante de tudo isso é ainda outra questão: quem essa justificativa conforta? Será que a torcida do Corinthians se conformou em ver seu time de estrelas perder entendendo que sua capacidade foi boicotada por uma bola azarada? Será que os patrocinadores entenderam que o alinhamento entre marte e saturno impediram seu time de vencer? Será que o técnico aceitou sua derrotada por conta de uma sequência de eventos não favoráveis ocorridos durante o jogo? E mais: será que os jogadores voltaram para suas casas satisfeitos por terem "dado seu melhor"?
Enfim, quem sou eu pra me meter nas desculpas alheias? Prefiro me apoiar na célebre frase do Benjamin Franklin que diz que: "Pessoas que são boas em arranjar desculpas raramente são boas em qualquer outra coisa" e parafraseando Caetano Veloso "cada um sabe a dor e a delícia de conviver com o que é ou com aquilo que se desculpa por ser".
Por Carolina Manciola
Domingo à tarde resolvi dar um descanso e zapear na TV que quase nunca tem minha audiência. Entre um canal e outro não pude deixar de assistir trechos do jogo do Grêmio de Presidente Prudente x Corinthians. Não sou muito fã de futebol, mas entre as principais jogadas as falas do comentarista começaram a me chamar a atenção. Eram comentários do tipo: " mas que azar do Corinthians", "a bola não quer entrar".
Ué? Bola tem vontade própria?
Enfim... desconsiderei e imaginei que aquela seria uma linguagem futebolística das mais comuns e um tanto quanto incompreensível para mulheres.
Algumas horas depois, assistindo ao Fantástico, pude entender, que na verdade a culpa não era apenas da bola, mas dos deuses que, nesse dia, resolveram conspirar contra o pobre e mal pago time do Corinthians. Parece brincadeira, mas o programa dedicou boa parte do seu horário nobre a narrar o azar do time e o complô que a bola, os deuses, o vento, a grama e o mundo armaram contra ele.
A soma desses eventos me fez entrar numa profunda reflexão, através de uma analogia com o comportamento de algumas pessoas. Não são poucos as que conheço e que, vez ou outra, insistem em criar a justificativa perfeita para seus insucessos, sendo que, é claro, a culpa nunca é fruto de suas escolhas e atitudes, mas do destino, dos seus pais, da empresa, dos seus colegas de trabalho e mais de uma lista de fatores que insistem em atrapalhar o perfeito andamento de suas vidas.
Fico pensando se, em algumas situações, elaborar essa desculpa não seja mais trabalhoso do que pensar antes de agir, do que medir as conseqüências, do que consertar as coisas erradas e etc. É que algumas delas têm racionais tão bem planejados e conectados que chega ser irracional o tempo que devem levar para ficarem prontas e serem "aceitáveis".
O mais intrigante de tudo isso é ainda outra questão: quem essa justificativa conforta? Será que a torcida do Corinthians se conformou em ver seu time de estrelas perder entendendo que sua capacidade foi boicotada por uma bola azarada? Será que os patrocinadores entenderam que o alinhamento entre marte e saturno impediram seu time de vencer? Será que o técnico aceitou sua derrotada por conta de uma sequência de eventos não favoráveis ocorridos durante o jogo? E mais: será que os jogadores voltaram para suas casas satisfeitos por terem "dado seu melhor"?
Enfim, quem sou eu pra me meter nas desculpas alheias? Prefiro me apoiar na célebre frase do Benjamin Franklin que diz que: "Pessoas que são boas em arranjar desculpas raramente são boas em qualquer outra coisa" e parafraseando Caetano Veloso "cada um sabe a dor e a delícia de conviver com o que é ou com aquilo que se desculpa por ser".
O comportamento ético nas empresas
Qualquer decisão ética tem por trás um conjunto de valores fundamentais. Entre eles: ser honesto em qualquer situação, ter coragem para assumir decisões, ser tolerante e flexível, ser íntegro, educado, fiel, humilde e prudente.
Agir corretamente hoje não é só uma questão de consciência. É um dos quesitos fundamentais para quem quer ter uma carreira longa e respeitada. Em escolhas aparentemente simples, muitas carreiras brilhantes podem ser jogadas fora. Atualmente, mais do que nunca, a atitude dos profissionais em relação às questões éticas pode ser a diferença entre o seu sucesso e o seu fracasso. Basta um deslize, uma escorregadela, e pronto. A imagem do profissional ganha no mercado a mancha vermelha da desconfiança.
Ser ético é uma característica fundamental. Cada vez mais as organizações estão adotando o hábito de checar o passado dos candidatos a alguma vaga. Quem tem a ficha limpa sempre terá as portas abertas nas melhores empresas do mercado. Mas afinal, como é esse profissional?
Ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ser altruísta, é estar tranqüilo com a consciência pessoal. É também agir de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade.
Qualquer decisão ética tem por trás um conjunto de valores fundamentais. Entre eles: ser honesto em qualquer situação, ter coragem para assumir decisões, ser tolerante e flexível, ser íntegro, educado, fiel, humilde e prudente.
Empresas não são apenas entidades jurídicas, elas são formadas por pessoas e só existem por causa delas. Por trás de qualquer decisão, de qualquer erro ou imprudência, estão seres de carne e osso. E são eles que vão viver as glórias ou os fracassos da organização. Quanto mais uma organização se destaca no mercado, mais se deve preocupar com as relações éticas. Errar é humano, mas falhas éticas destroem carreiras e organizações.
Para saber se uma empresa é ou não ética é preciso verificar a maneira como ela se planeja e cria soluções para evitar deslizes e problemas. Prevenção é a palavra de ordem em qualquer organização que valorize a ética nos seus negócios e no ambiente de trabalho.
Ética gera questões extremamente delicadas e, na maioria das vezes, de foro íntimo. Não existe uma receita universal, pronta e completamente eficaz para resolver essas questões. A decisão sempre varia de pessoa para pessoa, de consciência para consciência. Cada um tem seus limites, impostos por suas crenças e pelas leis, e deve seguí-los.
O que fazer para andar com um pouco mais de segurança nesse terreno nebuloso? Eis algumas estratégias:
* Não faça nada que não possa assumir em público.
* Avalie detalhadamente os valores da sua empresa. Certifique-se de eles combinam com os seus.
* Trabalhe sempre com base em fatos. Não julgue baseando-se em suposições.
* Avalie os riscos de cada decisão que tomar. Meça, cuidadosamente, as conseqüências do seu ato em relação a todos os envolvidos.
* Uma empresa ética exige não apenas produtos e serviços de qualidade, mas também de conteúdo ético: recolher impostos, remunerar dignamente, preservar a ecologia, o meio ambiente, interagir com lealdade e participar da comunidade.
* Saiba ouvir. É aconselhável ouvir mais do que falar, especialmente em se tratando de reclamações e consultas de clientes.
* Trabalhe bem com os temas polêmicos: todas as promessas ao cliente com relação a atendimento e prazos, inclusive as mais informais, devem ser rigorosamente cumpridas.
* Evite rivalidades. É necessário cultivar boas relações dentro e fora das equipes.
* Nunca se esqueça que ninguém negocia com empresas, mas com as pessoas das empresas. O caráter da empresa é o caráter que seus empregados têm.
* Evite clientelismos, privilégios e deixar vazar informações. Também é ético assegurar-se de que as informações foram claras, completas, transparentes e bem recebidas pelo outro.
* Não fume onde esta prática é proibida e apresente-se sóbrio ao trabalho.
* Planeje suas ausências no ambiente de trabalho, sempre que possível, de modo a permitir fluxo normal das responsabilidades.
* Demonstre interesse pelo próprio desenvolvimento, participando de reuniões, encontros e eventos de formação, treinamento e desenvolvimento.
* Seja pontual em termos do horário de trabalho. Observe políticas, normas e procedimentos.
* Zele pelo bom nome da empresa. Comunique-se, relacione-se, aja de forma irrepreensível, dentro e fora da organização.
* Aja de modo participativo, compartilhado, de modo que um problema em qualquer ponto da organização seja responsabilidade de todos e de cada um.
* Tenha moral elevado e contribua para manutenção do clima de trabalho em alto nível.
* Zele pelo bom nome dos colegas. Varra de sua vida a fofoca.
* Não se omita. Assuma seus erros. Quando perceber alguma coisa errada, procure ajudar a consertar.
* Informações confidenciais não devem sair da empresa em hipótese alguma.
Ser e manter-se um profissional ético não é fácil de administrar, principalmente para nós brasileiros que fomos criados sob a ética da lei de Gerson, do jeitinho, da vantagem acima de tudo. Socialmente aprendemos que é preciso fazer o correto, mas na informalidade impera a idéia de que não há nada de errado em levar vantagem. Há corruptos em outros lugares do mundo, mas no Brasil pequenos delitos são apoiados e até elogiados por amigos e pela família.
Agir eticamente sempre foi e será uma decisão pessoal. Nunca se esqueça, porém, de que esse costuma ser um caminho sem volta. Para o bem ou para o mal.
Agir corretamente hoje não é só uma questão de consciência. É um dos quesitos fundamentais para quem quer ter uma carreira longa e respeitada. Em escolhas aparentemente simples, muitas carreiras brilhantes podem ser jogadas fora. Atualmente, mais do que nunca, a atitude dos profissionais em relação às questões éticas pode ser a diferença entre o seu sucesso e o seu fracasso. Basta um deslize, uma escorregadela, e pronto. A imagem do profissional ganha no mercado a mancha vermelha da desconfiança.
Ser ético é uma característica fundamental. Cada vez mais as organizações estão adotando o hábito de checar o passado dos candidatos a alguma vaga. Quem tem a ficha limpa sempre terá as portas abertas nas melhores empresas do mercado. Mas afinal, como é esse profissional?
Ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ser altruísta, é estar tranqüilo com a consciência pessoal. É também agir de acordo com os valores morais de uma determinada sociedade.
Qualquer decisão ética tem por trás um conjunto de valores fundamentais. Entre eles: ser honesto em qualquer situação, ter coragem para assumir decisões, ser tolerante e flexível, ser íntegro, educado, fiel, humilde e prudente.
Empresas não são apenas entidades jurídicas, elas são formadas por pessoas e só existem por causa delas. Por trás de qualquer decisão, de qualquer erro ou imprudência, estão seres de carne e osso. E são eles que vão viver as glórias ou os fracassos da organização. Quanto mais uma organização se destaca no mercado, mais se deve preocupar com as relações éticas. Errar é humano, mas falhas éticas destroem carreiras e organizações.
Para saber se uma empresa é ou não ética é preciso verificar a maneira como ela se planeja e cria soluções para evitar deslizes e problemas. Prevenção é a palavra de ordem em qualquer organização que valorize a ética nos seus negócios e no ambiente de trabalho.
Ética gera questões extremamente delicadas e, na maioria das vezes, de foro íntimo. Não existe uma receita universal, pronta e completamente eficaz para resolver essas questões. A decisão sempre varia de pessoa para pessoa, de consciência para consciência. Cada um tem seus limites, impostos por suas crenças e pelas leis, e deve seguí-los.
O que fazer para andar com um pouco mais de segurança nesse terreno nebuloso? Eis algumas estratégias:
* Não faça nada que não possa assumir em público.
* Avalie detalhadamente os valores da sua empresa. Certifique-se de eles combinam com os seus.
* Trabalhe sempre com base em fatos. Não julgue baseando-se em suposições.
* Avalie os riscos de cada decisão que tomar. Meça, cuidadosamente, as conseqüências do seu ato em relação a todos os envolvidos.
* Uma empresa ética exige não apenas produtos e serviços de qualidade, mas também de conteúdo ético: recolher impostos, remunerar dignamente, preservar a ecologia, o meio ambiente, interagir com lealdade e participar da comunidade.
* Saiba ouvir. É aconselhável ouvir mais do que falar, especialmente em se tratando de reclamações e consultas de clientes.
* Trabalhe bem com os temas polêmicos: todas as promessas ao cliente com relação a atendimento e prazos, inclusive as mais informais, devem ser rigorosamente cumpridas.
* Evite rivalidades. É necessário cultivar boas relações dentro e fora das equipes.
* Nunca se esqueça que ninguém negocia com empresas, mas com as pessoas das empresas. O caráter da empresa é o caráter que seus empregados têm.
* Evite clientelismos, privilégios e deixar vazar informações. Também é ético assegurar-se de que as informações foram claras, completas, transparentes e bem recebidas pelo outro.
* Não fume onde esta prática é proibida e apresente-se sóbrio ao trabalho.
* Planeje suas ausências no ambiente de trabalho, sempre que possível, de modo a permitir fluxo normal das responsabilidades.
* Demonstre interesse pelo próprio desenvolvimento, participando de reuniões, encontros e eventos de formação, treinamento e desenvolvimento.
* Seja pontual em termos do horário de trabalho. Observe políticas, normas e procedimentos.
* Zele pelo bom nome da empresa. Comunique-se, relacione-se, aja de forma irrepreensível, dentro e fora da organização.
* Aja de modo participativo, compartilhado, de modo que um problema em qualquer ponto da organização seja responsabilidade de todos e de cada um.
* Tenha moral elevado e contribua para manutenção do clima de trabalho em alto nível.
* Zele pelo bom nome dos colegas. Varra de sua vida a fofoca.
* Não se omita. Assuma seus erros. Quando perceber alguma coisa errada, procure ajudar a consertar.
* Informações confidenciais não devem sair da empresa em hipótese alguma.
Ser e manter-se um profissional ético não é fácil de administrar, principalmente para nós brasileiros que fomos criados sob a ética da lei de Gerson, do jeitinho, da vantagem acima de tudo. Socialmente aprendemos que é preciso fazer o correto, mas na informalidade impera a idéia de que não há nada de errado em levar vantagem. Há corruptos em outros lugares do mundo, mas no Brasil pequenos delitos são apoiados e até elogiados por amigos e pela família.
Agir eticamente sempre foi e será uma decisão pessoal. Nunca se esqueça, porém, de que esse costuma ser um caminho sem volta. Para o bem ou para o mal.
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